Miksi hallitusten pitää keskittyä työntekijöiden hyvinvointiin?

Osana tätä kasvanutta toimintaa hallitusten odotetaan myös tasapainottavan yritysten kaupallisia tarpeita ja varmistavan samalla, että ne toimivat vastuullisesti työntekijöitä kohtaan.
Viimeaikaisten tapahtumien valossa kysymys kuuluukin, meneekö tämä keskittyminen ihmisiin tällä hetkellä riittävän pitkälle?

Missä olemme nyt?

Suuntaus kohti hallituksen työvoimakysymysten valvontaa oli kasvussa jo alkuvuodesta 2020   ennen koronakriisiä. Earnst & Y[PT1] oung totesi tämän vuonna 2019 julkaistussa raportissaan hallituksen prioriteeteista:

“Hallitusten tulisi valvoa yhtiöiden strategiaa työvoiman ketteryyden ja siihen liittyvien kulttuurillisten hankkeiden suhteen, jotta ne voivat puuttua liiketoimintaan ja työvoimaan, muutoksen suunnitteluun ja tulevaisuuden taitoihin, tunnistamaan ja hyödyntämään työvoiman erilaisia potentiaaleja sekä edistämään johtajuuden kehittämistä ja mukautettavuutta.”

Korona-pandemian puhkeamisen jälkeen painopiste on siirtynyt vielä enemmän tähän suuntaan. Kiinnostus sitä kohtaan, miten yritykset huolehtivat ihmisistä ja suojaavat heitä henkilökohtaisella ja emotionaalisella tasolla, on kasvanut. Kyse on hyvinvoinnista, tuottavuudesta ja potentiaalista.

Tämä ei ole yllättävää. Organisaatioiden on enemmän kuin koskaan pohdittava henkilöstönsä mielenterveyttä ja hyvinvointia. Monet ihmiset ovat joutuneet työskentelemään etulinjassa ja kokeneet sen seurauksena vakavaa emotionaalista stressiä. Toiset pelkäävät menettävänsä työpaikkansa. Etätyön pitkäaikaisia vaikutuksia laajemmassa mittakaavassa ei vielä tunneta.

Hallitus on vastuussa kaikkien näiden tekijöiden huomioimisesta – ei vain työntekijöiden, vaan myös niiden valvomien organisaatioiden pitkän aikavälin terveyden vuoksi. Yritykset eivät yksinkertaisesti voi toimia kunnolla, jos työvoima toimii vajaalla teholla ja on huolestunutta.

Mitä hallitusten on tehtävä?

Nämä samansuuntaiset tekijät tarkoittavat sitä, että hallitusten on ryhdyttävä toimiin, jotta ihmiset asetetaan etusijalle. Niiden on vähintään:

• Keskityttävä entistä enemmän ihmisiin ottamalla huomioon heidän henkinen hyvinvointinsa, ei vain tuottavuutta ja miten ne ovat linjassa yrityksen arvojen kanssa.
• Vaadittava, että organisaatiot tekevät säännöllisesti henkilöstökyselyjä osana säännöllisiä HR:ään kohdennettuja tulosarviointeja.
• Mietittävä miten ne voivat arvioida organisaation nykyiset taidot, sopivatko nämä taidot nykyisiin haasteisiin ja tarvitaanko tulevaisuudessa erilaisia taitoja.
• Varmistettava, että suunnitelmat ovat valmiina sijaisten ja uuden henkilöstön rekrytoimiseksi.
• Varmistettava yhdessä HR-tiimin kanssa kaikin keinoin, että työntekijät voivat työskennellä myös pitemmällä aikavälillä hyvässä työympäristössä.  
• Tarkistettava tekniikka, joka on jo käytössä tai jota tarvitaan tulevaisuudessa tukemaan ihmisiä heidän etätyöskentelyssään.

Miksi nämä toimet ovat tärkeitä myös pitkän aikavälin menestyksen kannalta?

Yhteinen nimittäjä näille kohdille on se, että ne eivät ole valideja vain tässä ja nyt. Ne edustavat hyvää käytäntöä, ja tarjoavat hallituksille mahdollisuuden pitää työntekijä- ja johtamiskysymykset myös tulevaisuudessa tiukasti hallinnassa.  

Tulevaisuutta tulevat useimpien ennusteiden mukaan leimaamaan pysyvät muutokset meidän kaikkien tavoissa tehdä töitä myös pitkäaikaisen taloudellisen epävarmuuden aikakaudella sekä mahdollisten yhteiskunnallisten ja geopoliittisten mullistusten aiheuttaessa häiriöitä.

Vielä jokin aika sitten useimmat organisaatiot ilmoittivat, että heille tärkeintä on aina asiakas. Kun siirrymme kohti “uutta normaalia”, hallitusten on autettava organisaatioitaan ymmärtämään, että työntekijöiden tyytyväisyys ja hyvinvointi ovat aivan yhtä tärkeitä.

Lisälukemisto

Lue uudesta oppaastamme, miten hallitukset reagoivat organisaatioissa tapahtuviin muutoksiin ja johtavat niitä muuttuvassa toimintaympäristössä: Menestyminen vuonna 2021 ja sen jälkeen.